前回の記事では、優秀な中国人パートナーを募集する方法について説明しました。
先に前回の記事から見ていただくといいでしょう。
今回の記事では、後半の【採用編】についてお話しします。
優秀な人を採用する手順
外国人パートナーを採用する場合には、その選び方が非常に大事です。
日本人の外注の場合は、あまり仕事ができなくてもそれ以上に迷惑をかけてくることは少ないのですが、中国や東南アジアなどの場合は、資金を持ち逃げするなど、悪い人はとことん悪いので注意が必要です。
手順① 募集条件を明確にする
まずはターゲットを明確にします。
住んでいるところはどの地方がいいのか、どれくらいの時間働ける人がいいのか、報酬はどれくらいなのか、どのような仕事をしてもらうのか、などをまずは明確にしてください。
こちらが望むことがブレブレではパートナーに評価を下すことはできません。
そして、募集文にこれらのことを明記するようにしてください。
ターゲットを絞ることにより、多少応募してくる人は減るかもしれませんが、こちらが望んでいない人材をあらかじめ排除することができます。
それでも応募してくる人はいますが、後述の方法で排除するようにしてください。
手順② ターゲットに合った募集の仕方をする
募集文を書く際には、ターゲットに合わせて書き方を工夫する必要があります。
例えば私の場合、リサーチにために日本人主婦を採用したい場合は取っ掛かりがいいように、「♪」や「☆」を使いながらかなり簡単な言葉だけを使うようにしていますが、このブログの場合は、自分でビジネスをしようという人のために書いているので、多少堅めの文体を心がけています。
中国人パートナーを募集する際には、わざと難しめの日本語を使って質問するのもいいかもしれません。
分からなかったとしてもネットなどで調べれば分かると思うので、これはどういう意味ですか？と聞いてくるような人は能力のない人だと判断できます。
手順③ 質問に答えてもらう
応募の際には必ずこちらの質問に答えてください、というようにいくつかの質問に答えてもらうようにしてください。
募集文の最後に最後に質問を記載しておく方法でもいいと思いますが、ある程度人が集まった段階で全員に一斉に質問する方法がおすすめです。この方法だと返信の早さも確認することができます。
質問する項目としては、応募してくる人が同じような仕事をしたことがあるのか、どのようなことが得意なのか、どのくらいの時間働けるか、このような条件だが問題ないか、などです。
そもそも質問に答えない人は論外ですが、質問にうまく答えられるかどうかで日本語の能力がある
手順④ 数人に絞る
明らかにダメな人を排除し、候補をまずは10人以内に絞ります。
ダメな人を排除する際には、後述の「こんな人は採用してはいけない」を参考にしてください。
手順⑤ Skypeなどで話す
手順④で10人以内に絞った後、全員と話をします。
文章では分からなかったけれど、日本語での意思の疎通が難しい人や、こちらの質問に答えない人などを排除します。
多少日本語が怪しいくらいは気にしなくても構いません。意思疎通ができて，やる気があれば、言語はそこそこでも問題ないです。
手順⑥ 複数人採用する
話をするだけでいい人材なのかを見極めるのは非常に難しいです。
仕事ができる人間なのかを判断するためには、仕事をしてもらうのが一番手っ取り早いです。
実際に工場のリサーチや、OEMの交渉をしてもらい、誰が一番仕事ができるのかということを見極めます。
この段階では2～3にんくらいに絞ったほうがよいでしょう。
手順⑦ １人に絞る
一番仕事ができる人間を採用します。
複数仕事ができる人間がいたら複数採用してしまっても構いません。優秀な人を見つけるのは非常に難しいので、複数いても囲ってしまう方がいいです。役割分担や、他の業務など任せる仕事はたくさんあります。
誰も頼りにならないと判断した場合は無理して１人決めるのではなく、また最初から募集を始める方がいいです。優秀な人材を見つけることは難しいですが、探すことを怠り仕事ができない人間に仕事を任せる方が損が大きいです。
こんな人は採用してはいけない
上記の手順④あるいは手順⑥で人を絞りますが、基本的に仕事ができる人間をメールや通話だけで見極めるのは難しいです。
ただし、明らかにダメな人間というのは簡単に見極めることができます。
日本語で意思疎通ができない人
なんで応募してくるのか分からないですが、日本語がまるでダメな人間が応募してくることがあります。
多少怪しいくらいは気にしなくていいですが、明らかに日本語ができないのに勉強のために応募してくる人も結構います。
そのような人に日本語を教えながら育てるのは時間の無駄なのでやめておきましょう。
返信が遅い人
これは非常に分かりやすいですが、返信が遅い人は明らかに仕事ができません。
採用の前だけ返信が遅くて、採用してからは返信が早いということは考えられないので（逆はよくありますが）、このような人は排除してもらって構いません。
こちらへ文句を言ってくる人
こちらへの不満を言う人は採用してはいけません。
例えば、こちらの文章を日本語から中国語に翻訳してください、という質問をした際に、「あなたの言葉が分かりにくいから翻訳が間違っているかもしれない」と言ってきた人がいました。
優秀な人であれば、「ここの部分の意味は〇〇と△△のどちらか分からなかったので、両方の意味で翻訳してみました。もしどちらも間違っていたら連絡してください。」と言うか、あるいはそこまでではなくても、「ここはこういう意味で合っていますか？」というように聞いてきます。
わざわざ波風を立てる人間は確実に地雷です。
募集の段階で文句を言ってくる人間は、採用した後はもっと文句を言ってきますので、絶対に採用してはいけません。
条件に当てはまらないのに応募してくる人
こんな人いるのかと思うかもしれませんが、かなりの数います。
ネットでの求人の場合は、軽い気持ちで応募してくる人も多いので、その質はピンキリです。
例えば、中国人を募集しますと書いているのに日本人が応募してくることもあります。
これらの人間はすぐに排除してください。
勝手なことを言い出す人
条件を明記しているのに勝手なことを言い出す人も確実に地雷です。
例えば、こういう条件で募集しますと書いているのに、履歴書を送りつけて正社員として採用してくれ、と言ってきた人が過去にいました。
また聞いてもいないのに、うちはこういう条件でやっていますとPDFファイルを送りつけ、勝手な条件を前提に進めようとする人にあったこともあります。
色んな人がいて見ている分には面白いのですが、役には立たないと思うので採用はしないようにしましょう。
良い人材を見極める
手順⑥で複数人採用した後、１人に絞るためにはいい人材を見極める必要があります。
以下のようなことができる人がよい人材です。
返信が早い
採用してはいけない人とは逆で、仕事ができる人は返信が早いです。
連絡が早い人を優先して採用しましょう。
仕事が早い
頼んだことをすぐやる人も仕事ができます。
商品を開発する際はスピード感が大事なので、仕事が早い人を採用するようにしましょう。
自分で方法を考える
自分で方法を考えて行動できる人はかなり優秀です。
例えば、どうやって工場を探せばいいですか、と聞いてくるような人は大したことがありません。
何でも自分で考えて実行できる人がパートナーになってくれれば非常に心強いです。
頼んだ以上のことをやる
こちらが気が回っていなかったことに気づいて実行してくれるパートナーは超優秀です。
現在の中国人パートナーがこのようなことができる人で、非常に助かっています。
こういう人は100人に1人もいませんので、出会うのは運の部分が大きくあまり期待しすぎてはいけませんが、このような人に会えた場合は何としても味方に引き入れましょう。
まとめ
本記事では、優秀な現地人パートナーを採用する手順とよい人材の見極め方について説明しました。
よい人材は非常に少ないですが、味方に引き入れることができれば非常にメリットが大きいです。
そのために忘れてはいけないのが、自分がいい経営者でなければならないということです。
金払いの悪い経営者の元には優秀な人材は集まりません。無能な経営者の元には有能な人材は来ません。
自分自身も経営者として成長しながら、徐々によい人材が集まるようにしていくといいでしょう。
そのために本記事が役に立てば幸いです。
